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这四个文化整合误区 就是企业并购的最大隐患

http://www.healthr.com 2018年06月01日 16:45 作者:Alice Au Steven Willekens 发布:哈佛商业评论

  文化整合战略一般分为三种:融合、同化和分隔。

  大量研究表明,许多并购都未实现预期价值。这些并购结果之所以不尽如人意,除了由于财务估价、法律或商业尽职调查等“硬因素”管理不善之外,实际上,文化整合才是顺利并购的最大挑战。

  多年来,史宾沙有幸帮助过许多客户应对并购时领导力和文化整合方面的挑战。近期,我们的一家全球跨国企业(MNC)客户收购了一家中国企业,并购双方都感到文化差异过大,担心难以完成整合。如果不妥善处理这些差异,将会引发一系列的恶性连锁反应:

  1.双方缺乏深入了解;

  2.反感对方领导者和员工的行为;

  3.怀疑对方行为背后的意图不善;

  4.彼此缺乏信任;

  5.不愿与对方合作。

  在工作中,我们发现了可能阻碍文化成功整合的几大误区,事实上,这些误区也出现在大多数不成功的并购中。下文将列举其中最常见的四种。

  误区1:文化必须整合

  在初次接触这两家企业的管理团队时,他们一开始便问“如何整合两家企业的文化”。这其实有点操之过急,就好似一架飞机尚未了解天气状况就贸然起飞。其实,首先应该解决的问题是“双方需要将组织及其文化整合到何种程度,才能实现收购的预期价值?”

  假设有一家国际大公司为促进数字化转型,收购了一家小型科技初创公司。对这家大公司而言,整合双方文化恐怕是下下策。文化整合本身并非目的,而是实现战略目标的手段。

  整体而言,文化整合战略一般分为三种:融合、同化和分隔。只要根据并购的战略目标做出恰当选择,这三种战略都能行之有效。

  融合式:打造区别于双方现有文化的全新文化。

  同化式:一方接受另一方的文化。

  分隔式:双方保留原有文化。

  在这一案例中,考虑到并购的战略目标,为取得预期的协同效应,并购双方最优先考虑的应当是整合运营模式,在这个目标之上,再选取合适的文化整合方案。

  误区2:被并购企业必须适应并购方的文化

  这家中国企业的管理者开玩笑说“作为被并购方,我们肯定得调整企业文化”,这其实是个误区。在制定文化整合战略时,首先应了解双方文化的异同之处及其在推动进程中发挥的作用(譬如实现目标、增强员工积极性、提升客户满意度、促进创新等)。

  我们利用文化诊断工具,得到了一些耐人寻味的观察结果:两家企业的文化虽然并非完一致,却非常相似:两者都强调一定程度的风险规避、关爱员工、注重业务成果的达成。

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