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90后员工不稳定总想跳槽,怎么办?

http://www.healthr.com 2018年04月13日 15:30 发布:互联网

  前些日子,有位HR经理在微信留言:

  “我公司人事专员小A,做事勤奋,性格外向也很活泼,可是做了不到半年告诉我想辞职,问她下份工作打算做什么,她也不清楚;

  问她为什么要离开公司,她说一方面是薪资福利,另一方面感觉自己的能力没得到提升;

  给她安排工作任务,她又诉苦工作占用了太多时间,没自由的业余时间做自己喜欢的事情……”

  相信HR同仁们都会碰到类似的事件,对此,我想分享如何破解90后员工不稳定的一些解决策略以及建议。

  方法一:大量招聘90后下属时,提前布局是上策。

  大部分中小型企业的薪资水平相当,我经常和下属说,要踏踏实实做好现在的工作,不要总是惦记着每年调薪来获得薪资的增长,显然是不靠谱的。

  今天,所有企业的经营成本很高,而大多企业基本都在以求生存为主,有关停的、有搬迁的、也有转型升级的...

  能在强压下平稳过度就不错了。

  公司不是福利院,关键要看员工的工作绩效和能力来判断其价值。

  作为一名领导者,平时应多灌输这类思想,鼓励90后员工积极地学习新知识和新技能,提升工作效率,多花点心思培养他们,这才是正确的方法。

  众所周知,90后的员工是有特点,用兴趣驱动工作,他们不会因升值加薪而牺牲工作和生活的平衡,把握这点信息很重要。

  领导要营造和谐的工作氛围,此刻,打造有特色的企业文化是必然。

  领导要善于观察下属的日常行为表现,最好每隔半月时间和他们沟通,倾听内心的声音,及时排忧解难。俗话说,得民心者得天下。下属会感动领导时刻关心自己,尤其“连爸妈都没发现的优点,你却发现了”。他们会记住,言外之意领导靠谱,这效果比涨工资更有激励作用。

  方法二:给予晋升平台,做好员工职业发展规划。

  曾经,有个下属是90后小姑娘,她来我公司之前在大型公司做HR,由于职业发展空间有限,大公司人才众多看不到希望,于是就跳槽了。

  来我公司的薪资和职务比原来都上升一个等级,我看重她有规范企业的人力资源管理工作经验,录用她也是理所应当。

  中小型企业的雇主想要得到高质量的人才,必须建立起职业晋升体系,越是有能力的人才,对自身的职业规划就越清晰,所以,雇主企业的晋升机制就尤为重要。

  比如,人事专员-人事副主管-人事主管-人事副经理-人事经理-人事总监。让员工在某一个垂直领域得到发展,做专做深,才能稳定队伍。

  我们在招聘的时候一定要告知员工,企业能够给予怎样的职业发展平台。时常遇见一些面试经验不足的HR,往往忽略这个关键点,没有认真地告诉应聘者,导致初面就让应聘者失去对企业的兴趣,感觉没有发展空间。

  特别是90后的员工本身对自己的职业发展就迷茫,再加上HR又未对其职业发展进行规划,极其容易造成人员流失。我们除了帮助他们规划好职业发展外,还要进行心理的疏导(如:失恋后、家庭困难、同事关系受挫等)。所以说,HR的职业是神圣的,不仅要专业知识过硬,更要懂点心理学、恋爱学等等,这样才算合格。

  方法三:抓住下属的“痛点”,对症下药。

  我对下属的要求还是挺高的,起初对下属要求是“同样的错误只允许犯错一次”。

  由于在高压的工作面前,下属时常受不了“训”的味道,离职了好几个,之后我开始反思,再这样下去就成“光杆司令”。

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